图片来源：罗布·多比
有趣的事情，永利皇宫463cc。当事情进展顺利时，我们很少关注它。很多时候，我们认为这是理所当然的。它就在那里。大多数对永利皇宫463cc的随意描述都可以归结为：“嗯，这就是我们在这里做事的方式。”在一个简单、不那么复杂的世界中，这可能就足够了。 但调查结果我最近与麻省理工学院斯隆管理评论进行的一项研究另有建议。
该项目的目标很简单：了解公司应具备的永利皇宫463cc特征，以吸引下一代员工，以及领导者所需的新行为，以便其组织在数字时代保持领先地位。在达沃斯世界经济论坛上发布该报告后，我有机会与数百名高管讨论其影响。
每位领导者都会精心讲述组织的共同信念、核心价值观以及他们期望员工表现出的行为。他们甚至可能认为，这些关于信仰、价值观和行为的陈述不需要明确地写下来，因为它们可以被隐含地理解。毕竟，它们是我们是谁以及我们的全部意义的本质。他们是对的吗？未必。
我与高管团队合作开展大规模变革计划已超过 35 年。从这项新研究以及与高管的持续对话中，我得出了一个发人深省的结论：太多的组织正在遭受永利皇宫463cc破碎综合症.
如何发现永利皇宫463cc破裂综合症
研究指出了一个令人不安且不断加深的趋势。领导团队描述公司永利皇宫463cc的叙述与人们对在那里工作的实际感受之间的差距正在扩大。 员工表示，他们对组织的竞争准备程度、领导技能以及领导者适应未来的心态的看法存在巨大差距，88% 的员工表示组织缺乏准备。毫不奇怪，人们对透明沟通和信任的看法同样很低。
其中的含义并不难看出。当领导者谈论他们的永利皇宫463cc是如何以目的为导向、以客户为中心、创新或协作时，他们可能会发现自己在向一个反应迟钝的合唱团说教。作为领导者，重要的是要了解你对你的永利皇宫463cc的叙述对当地员工来说有多真实。它听起来是真的吗？它会产生能量还是消耗能量？它是否需要小修、振兴，或者是否已从根本上损坏？
如果您的员工认为您的永利皇宫463cc是问题所在，而不是解决客户最紧迫问题的推动者，您就会清楚您的组织是否患有永利皇宫463cc破裂综合症。永利皇宫463cc是组织的粘合剂和油脂，但当我听到领导者谈论他们的永利皇宫463cc有多么强大时，我告诉他们不应该关心这一点。你可能拥有一种会产生病态结果的强大永利皇宫463cc。我建议他们应该更加关心他们的永利皇宫463cc是否健康。健康的永利皇宫463cc就像粘合剂，将我们在顺境和逆境中凝聚在一起。它也可以成为促进创新、新鲜思维和弹性的润滑剂。但不健康的永利皇宫463cc也可以充当胶水和油脂：让我们陷入过去的胶水，或者当我们迷路时导致我们滑倒的油脂。
确定永利皇宫463cc破裂综合症的 3 种常见诱因
虽然永利皇宫463cc破碎综合症可以通过多种方式发生，但有以下三种常见诱因：永利皇宫463cc冲突障碍、永利皇宫463cc惰性和有毒崩溃。
永利皇宫463cc冲突障碍通常发生在并购后的整合活动期间，此时合并组织显然在不同的规范和指导原则下运作。然而，它也可能出现在具有许多业务部门和不同战略目标和亚永利皇宫463cc的大型复杂组织中，例如金融服务业。 投资银行家的行为方式与财富经理或零售高管不同。交易撮合者的行为方式应该与顾问或管理者不同。如果这些企业的某些领导者的行为方式违反了整个公司的核心价值观和指导原则，就会出现混乱。
导致永利皇宫463cc破裂综合症的另一个诱因是永利皇宫463cc惰性。当员工觉得永利皇宫463cc变革高于他们的薪酬等级时，他们会感到无能为力。他们感觉自己与变革过程无关，甚至可能成为周围发生的事件的受害者。反应通常是撤退并体验发生在他们身上的事情的变化。愤世嫉俗情绪盛行，员工们在与其他感到受害的人团结在一起时感到安慰。但永利皇宫463cc惯性也存在于拥有悠久成功历史的组织中，这些组织的领导者看不到或拒绝看到变革的紧迫性。在这种情况下，惯性源于相信遗留行为的回报超过不适应不断变化的环境的风险。
第三个触发器，中毒崩溃，也许是最危险的。当一个组织正在经历根本性的、广泛的信任侵蚀时，就会发生有毒的崩溃。在这种情况下，关系已经恶化为公司内部的战争，根深蒂固的派系相互争斗。权力的积累胜过目的和价值观的陈述。造雨者会以任何符合其自身利益的方式行事，无论他们的行为在多大程度上违背书面或口头原则。这时你会听到以前忠诚且敬业的员工说他们要离开，因为这不再是他们加入的公司了。
克服组织中的永利皇宫463cc破裂综合症
破碎永利皇宫463cc综合症不一定是您公司的致命状况。作为领导者，重要的是要知道你正在解决哪些挑战或问题，然后专注于这些领域。每一次触发永利皇宫463cc破裂综合症都可能需要有针对性的应对措施。例如，当普华永道 (Price Waterhouse) 和 Coopers & Lybrand 的首席执行官注意到永利皇宫463cc冲突障碍出现的最初迹象时，他们立即邀请两家合并公司的领导者共同开展一个名为“普华永道 50 强”的项目，旨在制定一项战略，为新公司的前 50 名客户提供优质服务。找到将这些领导者联系在一起的粘合剂——为客户提供优质的服务——使他们能够作为一个新组建的团队一起工作。
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加拿大皇家银行行长兼首席执行官戴夫·麦凯 (Dave McKay) 注意到，他的一些高级领导者面临永利皇宫463cc惰性的危险。鉴于金融服务行业的快速数字化，他对自己想要给银行带来的变革感到抵制。原因是：该银行熟悉的竞争对手 25 年来取得了无与伦比的成功。麦凯参与了一个他称之为“集体雄心”的过程，对行业的未来、加拿大皇家银行目前的全球地位进行深入分析，并进行一系列全面的对话，旨在使组织重新致力于其核心目标，同时重塑公司。事实证明，这是消除任何永利皇宫463cc惰性迹象的非常成功的方法。
2006 年 9 月艾伦·穆拉利 (Alan Mulally) 接任福特汽车公司新任首席执行官时，该公司在财务上处于破产边缘，在永利皇宫463cc上也已经破产。有毒的崩溃已经严重到福特的永利皇宫463cc已经成为问题，而不是让公司重新站稳脚跟的手段。由于恐惧永利皇宫463cc的形成，领导者不敢向首席执行官报告坏消息。气候的特征更多是零和/双赢关系，而不是出于协作和信任的精神。穆拉利坚持认为领导人要互相支持，互相帮助，取得成功，从而改变了这一切。他强制推行基于事实的分析过程，而不是“不要给首席执行官带来坏消息”的政策。团队合作和极端以客户为中心成为开展业务的新方式。那些不愿改变的人被替换了，这发出了一个明确的信息：穆拉利是认真的。
穆拉利对福特的改造是广泛认可作为近代历史上最成功的振兴工作之一，如果你问艾伦取得这一成功的原因，他会回答说，这主要是他使组织从有毒崩溃中恢复过来的结果。
除了针对可能导致组织永利皇宫463cc破裂综合症的因素制定有针对性的应对措施外，还有六种通用疗法可以帮助您的组织走上复苏之路：
- 清除所有噪音，专注于导致组织中永利皇宫463cc破裂综合症的原因，因为这可能是导致您最紧迫的业务问题的原因。重新致力于成为一个受目标、绩效和原则约束的社区。
- 忘记永利皇宫463cc受隐含假设引导的观念。对您的组织的独特特征做出明确的陈述——是什么让它成为一个特别的地方——然后让员工积极讨论这些理想陈述与实际情况之间可能存在的差距。
- 要明白，说出来、谈论它、甚至写下来并不能让它变得如此。确保你作为领导者正在以身作则，并确保你周围的领导者也有责任这样做。
- 让这种感觉具有感染力。在组织的各个层面寻找健康的永利皇宫463cc载体，以便员工开始相信变革正在发生。
- 重新调整指标和奖励，在书面和口头语言之间建立透明的视线，并通过践行价值观和指导原则，让被任命为领导角色的人员发生显着变化。
- 持续关注和培育您的永利皇宫463cc。请记住，永利皇宫463cc并不是一成不变的。如果它坏了，你和你的团队可以一起修复它。不要相信永利皇宫463cc高于你的薪资等级。如果大规模的永利皇宫463cc变革感觉有点超出你的范围，请记住你可以从你的团队开始。您可以树立新的基调并为对话做出贡献，从而根除组织中的永利皇宫463cc破裂综合症。
Douglas Ready 是麻省理工学院斯隆管理学院组织效能高级讲师。
