麻省理工学院斯隆管理学院教授 Emilio J. Castilla 的一本新书为管理者和领导者提供了一个实用的、数据驱动的路线图，用于构建更公平、更有效的人才管理系统
马萨诸塞州剑桥，2025 年 9 月 9 日 – 绩效长期以来一直被认为是《财富》500 强公司、政府机构和学术机构招聘、评估和晋升的黄金标准——奖励人们的才华和辛勤工作高于一切。然而，如果做得不对，任人唯贤的制度实际上会加剧不平等同时给人一种公平和效率的错觉。
在他的新书中，“澳门永利(中国)官方网站统治悖论”，管理学教授兼联席主任工作与就业研究所在麻省理工学院斯隆管理学院, bv利用数十年的研究成果——他自己和其他” - 提出一种以数据为依据的五步方法，用于建立真正的澳门永利(中国)官方网站组织，积极解决偏见和不平等问题，同时确保高效、公平和澳门永利(中国)官方网站决策。为了创造公平的竞争环境，领导者应该：
- 明确定义优点：识别、制定并清晰传达决定优点的关键标准
- 衡量结果：随着时间的推移持续跟踪关键指标和就业结果
- 分析数据：识别模式并发现流程和结果中的不平等和低效率
- 战略性干预：实施有针对性、基于证据的解决方案来解决已发现的问题，并且，
- 持续监控：定期评估进展情况，以确保持续公平性和有效性
“从大公司的奖金计划到大学招生，研究表明，即使是善意的人才管理实践也难免存在偏见和低效率，”卡斯蒂利亚说。 “这些偏见和低效率可能会影响招聘和雇用、绩效评估、晋升和薪酬，从而破坏他们试图建立的澳门永利(中国)官方网站管理制度。因此，领导者需要一个清晰、实用的路线图来改善澳门永利(中国)官方网站管理制度。”
为什么澳门永利(中国)官方网站管理会失败
真正客观的择优评估极其困难 — 也许甚至不可能 — 实现。大多数自认为是澳门永利(中国)官方网站管理的组织可能根本不是这样，部分问题在于对优点的定义往往是模糊和主观的。即使在同一组织内，管理者对于绩效的含义以及如何评估绩效也可能持有不同的观点。他们过去作为员工接受评估的经历塑造了他们对优点的理解，以及他们如何将其付诸实践。
“在整个组织内一致地定义绩效本身就具有挑战性，”卡斯蒂利亚指出。 “因此，基于绩效的决策往往是主观且不一致的，从而破坏了作为澳门永利(中国)官方网站管理核心的公平和效率的承诺。”
当公司招聘和晋升时，隐藏的偏见和社会障碍（例如向女性或少数族裔员工支付较少的工资）也很容易嵌入澳门永利(中国)官方网站人才管理系统中，使其难以被发现，甚至更难以消除。卡斯蒂利亚在对美国一家大型服务组织的研究中发现，即使绩效分数相同，女性和处于种族弱势的个人获得的绩效奖金始终低于白人男性。
“您的奖励分配和晋升流程表面上可能看起来结构化且公平，”他解释说，“但有些人可能在到达那里之前就遇到了障碍 — 比如没有被选中参与备受瞩目的项目，或者没有人支持他们。”
更智能的前进之路
很多时候，当领导者意识到自己所谓的澳门永利(中国)官方网站制度不起作用时，就会采取从其他公司借来的快速解决办法 — 通常被标记为“最佳实践”。 示例包括调整招聘信息中的语言或掩盖求职者的人口统计详细信息。虽然这些步骤可能看起来很有希望，但它们往往无法解决组织的具体问题。相反，卡斯蒂利亚认为，领导者需要花时间和精力来审视自己的系统，并仔细面对自己独特的挑战。这需要超越直觉、直觉和基于魅力的判断，而是致力于投资一种深思熟虑的、数据驱动的澳门永利(中国)官方网站管理分析方法。
“为了创建有效的择优人才体系，领导者必须审视自己，收集和分析与就业相关的数据，并密切倾听经理和员工的意见，”卡斯蒂利亚说。 “只有这样，他们才能制定适合组织需求的策略，并确保每位员工都有平等的成功机会。”
回报
澳门永利(中国)官方网站管理应该始终是一项正在进行的工作，维持它需要不断的努力和警惕。然而，回报是巨大的：更接近真正的澳门永利(中国)官方网站管理的组织会更加公平、更加高效、更具竞争力，并且能够更好地吸引和留住最优秀的人才。
“真正的澳门永利(中国)官方网站管理从来都不是成品；它需要保持警惕、收集数据和分析，并愿意直面偏见和不公平。但做出这一承诺的组织 — 确保每个人都有平等的成功机会 — 不仅会更公平、更具包容性，而且还会更强大、更有活力，并最终更好地蓬勃发展。”卡斯蒂利亚说道。
“澳门永利(中国)官方网站统治悖论”现已发布：哥伦比亚大学出版社和其他渠道。
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