永利皇宫463cc人员进一步揭示了为什么东亚人在美国获得领导职位的可能性低于南亚人
马萨诸塞州剑桥，2021 年 12 月 22 日—何时帕拉格·阿格拉瓦尔最近被任命为 Twitter 首席执行官，他加入了著名南亚首席执行官的行列，他们在 Alphabet (桑达尔·皮查伊)，IBM (阿温德·克里希纳)、微软 (萨蒂亚·纳德拉)、Adobe (尚塔努·纳拉延)、花旗集团 (维克拉姆·潘迪特)，万事达卡 (阿贾伊·班加) 和百事可乐 (卢英德）等。相比之下，在美国却很少有著名的东亚裔首席执行官——尽管他们拥有很高的教育成就和经济繁荣。
在麻省理工学院斯隆管理学院过去五年来永利皇宫463cc这种通常被称为“竹天花板”的令人费解的现象。在他广受好评的去年发表的永利皇宫463cc论文在美国国家科学院院刊es，Lu 及其同事发现，与南亚人（例如印度人、巴基斯坦人）和白人相比，东亚人（例如中国人、日本人）在美国组织中获得领导职位的可能性较小，部分原因是东亚人不自信的沟通风格与美国主流文化所推崇的领导原型不符。
现在，在一个新永利皇宫463cc论文发表于人格与社会心理学杂志, Lu 揭示了导致东亚人领导地位较低的另一个机制：他们更倾向于与族内群体成员（即其他东亚人）建立联系，也称为种族同质性。卢的新永利皇宫463cc表明，与其他种族相比，东亚人（而非南亚人）在多种族环境中成为领导者的可能性较小，部分原因是东亚人倾向于与自己的种族内群体成员进行更多的社交活动。
“当一个人经常与自己以外的族群交往时，这个人更有可能被视为具有包容性的领导者，能够弥合不同族群的价值观和利益，这是多族裔环境中领导力的核心特征，”卢说。
为了从社交网络的角度永利皇宫463cc“竹天花板”现象，卢在美国多民族法学院和商学院（未来领导者的源泉）进行了三项永利皇宫463cc。首先，他分析了对来自 124 所美国法学院 54,620 名学生的大型调查，发现东亚人的种族同质性高于所有其他种族（白人、南亚人、黑人、拉丁裔、中东人和美洲原住民）。接下来的两项永利皇宫463cc利用社交网络分析，考察了美国商学院新 MBA 学生 11 个班级的友谊网络和领导力表现；卢教授发现，东亚人最不可能被提名和当选为领导人。东亚人领导力出现率较低的部分原因是他们更倾向于与族内群体成员（即其他东亚人）交往。即使考虑了个人的自信、普遍受欢迎程度、英语水平、美国/国际地位和个性等因素，这些结果仍然成立。
重要的是，这些永利皇宫463cc结果对于东亚裔美国人和东亚国际人士来说都是正确的，这表明尽管东亚裔美国人的母语是在美国长大的英语，但他们的文化成长可能仍然倾向于他们与自己的族裔群体进行更多的社交。
注意。 “EA”= 东亚人，“SA”= 南亚人，“ME”= 中东人。 MBA班级的这个友谊网络展示了东亚人高度的种族同质性。与其他种族相比，东亚人更有可能与他们的种族内群体（即其他东亚人）交往。
卢的永利皇宫463cc强调了东亚人面临的一个潜在挑战，即东亚人的种族同质性与成为美国多民族环境中的领导者所需的社会关系动态之间的文化不匹配。
Lu 指出：“社会应该意识到东亚人在领导角色中的代表性不足，而不是认为亚洲人是模范少数族裔‘做得很好’。为了帮助东亚人打破竹天花板，组织可能需要考虑为种族间互动创造交流机会，例如种族间指导和午餐。”
更广泛地说，卢的永利皇宫463cc为一个重要问题提供了见解：个人如何在多种族环境中获得领导力？ “要成为领导者，个人需要走出自己的文化舒适区，与来自不同种族背景的其他人交往，”卢说。
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