美国商学院不能反映美国民众的面貌。传统上，他们的学生主要是白人和男性。根据认证组织 AACSB International，其美国成员组织的 MBA 学生中有 8% 是黑人（尽管黑人占美国人口的 13%），9% 是拉丁裔（占人口的 19%），全球只有 41% 是女性。
这些数字在企业高管级别中甚至更低。黑人在拥有至少 100 名员工的美国公司中仅担任 3% 的高管或高级职位，根据美国平等就业机会委员会的数据。女性持有仅占高管级别角色的 21%在美国
最近发生的事件——包括 #MeToo 运动、“黑人的命也是命”、新冠肺炎 (COVID-19) 大流行凸显的健康不平等，以及针对不同族裔群体的暴力行为不断增加——凸显了多样性、公平性和包容性的缺乏。学术界和企业界可以做得更好。
麻省理工学院斯隆管理学院认识到需要改善学生、教职员工的 DEI。与许多学校和公司一样，永利皇宫app官网在过去几年中一直在设计一项战略来实现这一目标。永利皇宫app官网正在做的事情与许多组织中苦苦挣扎或失败的多元化努力有何不同？通过麻省理工斯隆管理学院数十年在组织设计和系统动力学方面的研究，永利皇宫app官网开发了一种整体方法，永利皇宫app官网相信这种方法比经常应用的传统方法更有可能以更持久的方式改进 DEI。该战略的核心是基于永利皇宫app官网的学术研究和生活经验的坚定信念，即系统性问题需要系统性解决方案。永利皇宫app官网希望更加系统化的方法不仅能为麻省理工学院斯隆管理学院带来持久的变革，而且还能提供可供世界各地组织采用的经验教训。
定义问题
永利皇宫app官网从 2019 年开始加强对 DEI 的关注，当时永利皇宫app官网的学生参议院在一群忠诚的校友的支持下，对麻省理工学院斯隆管理学院在增加学生、教职员工多样性方面进展缓慢感到失望。那一年，麻省理工学院斯隆管理学院的 MBA 班（包括全球运营领导者项目的学生）中，8% 是黑人，11% 是拉丁裔（占美国公民和永久居民的比例），42% 是女性。参议院要求设立一个专注于 DEI 的高级（院长级）职位，以表明学校对 DEI 的承诺并使这一承诺更加明显。
作为回应，永利皇宫app官网的院长，由教职员工、学生和校友组成的工作组，经过一系列会议、采访以及深入研究永利皇宫app官网社区的数据和经验后，于 2020 年 2 月发布了他们的研究结果。该小组提出了增加多样性并在课堂内外营造更具包容性的氛围的方法。 2020 年 4 月，考虑到所需变革的范围，Schmittlein 院长任命永利皇宫app官网两位麻省理工学院的长期教员分别担任负责创新和包容性的副院长以及负责多样性、公平和包容性的副院长，并承诺为 DEI 引进一位在领导一系列组织变革方面具有专业经验的助理院长。 Bryan Thomas, Jr. 于 2021 年 8 月加入永利皇宫app官网。
与此同时，新冠肺炎 (COVID-19) 疫情在全国范围内激增，凸显了种族和社会经济群体之间的健康差异。随后，2020 年 5 月发生在明尼阿波利斯的乔治·弗洛伊德 (George Floyd) 谋杀案，进一步激发了本已日益壮大的“黑人生命也是命”(Black Lives Matter) 运动，并在全世界引发了一波愤怒和抗议浪潮。在麻省理工学院斯隆管理学院，黑人商业学生协会说黑人学生在这些令人不安的时期感到没有得到永利皇宫app官网社区的支持。该小组组织了一次市政厅会议，管理人员、教职员工和学生在会上对情况进行了坦诚的讨论。学生们诚实地分享他们的痛苦，为永利皇宫app官网的使命增添了新的、非常个人化的紧迫感。
永利皇宫app官网在承担新角色时充分了解研究发现传统的 DEI 方法不起作用。永利皇宫app官网知道永利皇宫app官网想做不同的事情。当永利皇宫app官网审查工作组的建议时，永利皇宫app官网借鉴了麻省理工学院的研究，设计了一种方法，从个人开始，转向团体，最终在整个组织中建立一种有意识包容的建设性文化。
系统方法
作为麻省理工学院的管理学院，麻省理工学院斯隆管理学院倾向于采取组织视角。多年来，学校在课程作业、研讨会和研究的基础上，在组织流程方面开展了大量工作。正式发表于1996年的书《面向未来的管理：组织行为和流程” （其合著者包括麻省理工学院斯隆管理学院的教授和和名誉教授）并作为核心课程的一部分进行教学，它使用三个视角或镜头的框架，通过该框架可以观察组织：战略、政治和文化。每个视角都以不同的方式审视组织，着眼于如何制定决策和采取行动。这三个镜头共同涵盖了整个组织系统及其运作方式。
从战略角度来看，组织就像理性系统一样运作，其设计和构建是为了实现特定的、明确的目标。从政治角度来看，组织是社会系统，其中个人和团体经常争夺资源并通过影响力网络推动变革。从文化的角度来看，组织是由潜在的信念和行为所塑造的，这些信念和行为是如此例行公事且被认为是理所当然的，永利皇宫app官网在日常生活中很少注意到它们。
永利皇宫app官网发现了影响麻省理工学院斯隆管理学院 DEI 的战略问题，并正在做出改变来解决这些问题。例如，永利皇宫app官网正在采取措施进一步丰富永利皇宫app官网吸引员工、教职员工和学生的人才渠道。永利皇宫app官网正在调整面试流程，改变问题以及提问方式，以便更加平衡并减少做出有偏见决策的机会。永利皇宫app官网确保以相同的方式向所有候选人询问相同的面试问题。这种方法借鉴了菲奥娜的研究，该研究发现有证据表明，女性在提出自己的想法时会受到与男性不同的评价，即使提出相同的想法。研究发现，潜在投资者对男性和女性的能力和投资价值的评价存在很大差异。这与其他研究密切相关，这些研究表明风险投资家向寻求融资的男性初创公司创始人提出了各种各样的问题与他们向女性创始人提出的问题不同。风险投资家通常会要求男性解释为什么他们的初创企业会成功，但往往会问女性为什么他们的企业可能会失败。他们选择向候选人提出的问题反映了一种假设，即男性是冒险家，而女性是规避风险的人，这导致女性领导的初创企业获得的资金减少。
从政治角度来看，组织的一方面是网络的价值。永利皇宫app官网正在解决学校传统上依赖现有网络来招聘员工、教师和学生的问题，这种方法本质上反映了永利皇宫app官网的白人男性人口。为了改变这一现状，永利皇宫app官网聘请了专门的招聘公司，在招聘员工时利用更广泛、更多样化的网络。
永利皇宫app官网的最终目标是永久改变文化（第三个镜头）对 DEI 的积极影响。如果文化不改变，战略和政治领域所做的任何改变都不太可能持续。
迈向包容性文化
文化有两个层次：个人文化和机构文化。就个人而言，人们根据自己的内部背景和生活经历行事。永利皇宫app官网都通过自己独特的眼镜看世界，这解释了为什么不同的人对同一情况的看法截然不同。然而，组织常常无法认识到个人观点的差异。例如，被麻省理工学院录取的学生通常来自班上的尖子生。在迎新期间，传统做法是让他们“重新适应”学术竞争更加激烈的环境。 “看看你的周围，”他们在介绍会上被告知。 “你周围都是比你聪明的人。”虽然有些学生可能会认为这种说法是一种充满活力的挑战，但另一些学生可能会认为这是一种侮辱或恐吓。重新定义那个时刻——而不是要求人们环顾四周并认识到他们周围人才的多样性将帮助他们以更有创意的方式解决更困难的问题——可以通过改变永利皇宫app官网谈论社区的方式来帮助改变个人层面的文化。
制度文化基于组织的内部环境。这是一套不成文的规则，通常被随意称为“永利皇宫app官网在这里做事的方式”。永利皇宫app官网的同事将制度文化定义为“特定群体在学习处理其问题时发明、发现或发展的一种基本假设模式，这些假设运作良好，足以被认为是有效的，因此可以作为感知、思考和感受[其]问题的正确方式教授给新成员。”这些共同的假设可能会造成组织甚至没有意识到的 DEI 障碍。正如 Schein 所说：向某人询问他们所处的文化是就像尝试“询问鱼对水的看法.”
麻省理工学院斯隆管理学院正在努力识别并消除此类障碍。永利皇宫app官网不再对学生的生活经历做出假设。例如，永利皇宫app官网不会假设黑皮肤的学生经历过非裔美国人的经历，因为他们很可能来自世界的另一个地方。
永利皇宫app官网对现有招聘网络的依赖是机构文化的另一个要素。当永利皇宫app官网招募外部公司来扩大永利皇宫app官网的搜索范围时，经理们发现了新的招聘途径。当一位经理被鼓励减少对现有网络的依赖时，他最初很难找到多样化的候选人。最终，当她进入新的网络时，她看到了合格的多元化人才，并了解了麻省理工学院斯隆管理学院如何招募他们。这段经历改变了她对招聘和聘用的看法。当永利皇宫app官网雇用更多多元化的员工时，永利皇宫app官网希望产生连锁反应，帮助永利皇宫app官网吸引和留住整个机构更多元化的员工。这是需要进行系统性变革的一个例子：毕竟，如果教职员工和学生在这里没有看到很多与他们相似的人，他们可能会怀疑麻省理工学院斯隆管理学院是否合适。通过增加代表性，永利皇宫app官网可以开始一个良性循环，从而增加包容性。
超越无意识偏见
永利皇宫app官网正在采取其他行动来增加个人和机构层面的多样性和包容性。
永利皇宫app官网正在教人们如何意识到自己的无意识偏见和主观信念，以及偏见如何影响他们在团队中工作或领导团队时的互动。永利皇宫app官网已将种族对话和跨文化交流培训纳入 MBA 学生迎新培训中，并计划将此类培训扩大到学校的每个人。隐性偏见是永利皇宫app官网 2020-21 学年所有课程核心课程的主题。学生们学习了证明系统性种族主义的研究——例如，他们了解了编辑姓名（可以表明性别或种族）如何改变管理者评估简历的方式。永利皇宫app官网讨论了如何将这种偏差编程到算法中，以及如何防止它，或识别它并将其从现有算法中删除。
永利皇宫app官网正在与员工合作，寻找更有效的方式来谈论种族问题并建设性地参与困难的对话。目标是让每个人都能更自在地分享和讨论自己的观点，即使存在冲突。这就是永利皇宫app官网如何拓宽自己的视角，学习如何积极、有意识地包容，而不仅仅是减少偏见或简单的礼貌。
永利皇宫app官网希望这些努力能够影响小组层面的团队动态，并最终影响整个组织。但培训和教育不会自动或永久改变行为。
传统的 DEI 方法严重依赖培训，其目的是改变人们的思维方式，并假设这会改变他们的行为方式。永利皇宫app官网的方法更加注重行动。永利皇宫app官网可以通过行动来形成新的思维方式，而不是通过思考来形成新的行为方式。麻省理工学院斯隆管理学院招聘经理的经验说明了这是如何运作的。她认为没有多样化的合格候选人，因为她没有找到任何使用她现有网络的候选人。当她使用新渠道和新方法通过专注于不同人群的招聘人员寻找候选人时，她意识到候选人就在那里。她现在已经有了找到那些人的经验了。那个行动，那个经历，改变了她的思维方式。
这种经历在公司中也很常见，部门经理往往依赖相同的人脉网络和大学来填补职位空缺。例如，对于技术工作，招聘经理经常发现跨性别和种族招聘具有挑战性，因为他们的网络高度同质。当他们在麻省理工学院斯隆管理学院招聘时，永利皇宫app官网可以利用永利皇宫app官网的经验来建议传统渠道之外的招聘方式。
即使永利皇宫app官网成功改变个人行为（和想法），旧的行为也可能会重新出现，除非在系统层面发生改变。在传统的 DEI 方法中，组织通常会设定最终目标，而不改变实现目标的方式。例如，他们的目标可能是将代表性不足群体的员工比例从 3% 增加到 6%。但他们未能识别并纠正导致代表性失衡的制度因素。即使他们成功达到了 6% 的目标，随着时间的推移，这一比例也将趋于回落。如果制度文化不包容和公平，多元化的员工就会离开。这让组织陷入了不断尝试招募多元化员工的困境，这些员工只呆了一两年就离开了，这对他们自己和组织都造成了损失。
如果有些人发现一种不受欢迎的文化，他们甚至可能一开始就不会加入。麻省理工学院斯隆管理学院为永利皇宫app官网的 MBA 项目物色并招募了相当数量的多元化候选人，但其中许多人选择去其他地方。当永利皇宫app官网研究这个问题时，永利皇宫app官网发现了两个原因：首先，麻省理工学院斯隆管理学院现有的多样性缺乏在多元化的候选人心目中造成了一种不太受欢迎的感觉。其次，该学院不提供与其他商学院相比的经济激励措施。永利皇宫app官网今天正在解决这两个问题。
另一个制度问题是临界质量。看来多样性水平必须达到一定的阈值才能对组织产生真正和持久的影响。女性需要在董事会中占有至少三个席位，才能大幅改变董事会的动态。 因此，永利皇宫app官网努力增加整个学生、教职员工的多元化代表性，为未来的候选人创造一个更受欢迎的社区，并为已经在这里的人创造更包容、更少孤立的体验。虽然还有很多工作要做，但2023 年 MBA 班代表了一些进步;黑人和拉丁裔学生目前分别占美国公民或永久居民学生人数的 10% 和 15%，高于 2019 年的水平，这促使学生参议院敦促学校更加关注 DEI。班级中女性的比例也略高，为 44%。
通过实施基于研究的广泛变革（有些看似很小，有些看似很大），永利皇宫app官网正在推动麻省理工学院斯隆管理学院的系统性变革。在整个社区中，永利皇宫app官网作为个体工作，认识到永利皇宫app官网自己的个人偏见，并理解每个人的经历都是主观的。在团队和小组中，永利皇宫app官网正在学习如何就无意识偏见进行建设性的讨论。最终，作为一个整个组织，永利皇宫app官网将转向有意识的包容，在全系统层面建立一个建设性的社区。
