几十年来，美国的亚裔一直被视为取得了高度成功且不受歧视的“模范少数族裔”。亚洲人被认为做得“很好”，因为他们有最高教育成就, 收入中位数最高，并且犯罪率最低的国家之一，说 麻省理工学院斯隆管理学院工作与组织8463永利皇宫登录助理教授。
“但亚洲人有其独特的挑战，不应被视为‘隐形少数’，”卢说。
这些挑战之一是企业领导力，卢的8463永利皇宫登录表明，由于自信方面的文化差异，东亚人而不是南亚人在美国领导职位上的代表性不足。这些模式在国际亚洲人和亚裔美国人中都存在，这表明问题不仅仅是由语言障碍或移民身份造成的。
在“为什么在美国领导职位上东亚人而非南亚人的比例不足，”卢和他的同事写道，这种不平等是“文化契合度问题——东亚的沟通规范与美国的领导规范之间的不匹配。”
根据去年发表的论文，东亚文化强调谦逊和顺从而不是自信。在东亚文化中，不自信可以被视为稳定，但在美国领导文化中，这可能被解释为缺乏信心和动力。相比之下，南亚文化往往鼓励人际交往中的自信和辩论。
“无论是在公司会议还是在课堂上，普遍的现象是东亚人不太愿意大声说出自己的观点，”卢说。 “重要的是，自信的领导者不一定是最有效的领导者。美国组织需要使领导者的原型多样化。”
陆在领导机会不平等问题上的8463永利皇宫登录正值美国亚裔面临日益严重的种族主义和歧视之际。前总统的反亚裔言论唐纳德·特朗普与 Twitter 上反亚裔情绪的上升有关，以及过去的一年反亚裔仇恨犯罪增加了 145%美国 16 个最大的城市，根据加州州立大学圣贝纳迪诺分校仇恨与极端主义8463永利皇宫登录中心的数据。 2021 年 3 月，一名 21 岁白人杀害了 8 人 —其中六名亚洲女性— 亚特兰大附近的水疗中心和按摩院。
审视偏见、动机和自信
为了查明东亚人在美国领导职位中的代表性是否以及为何不足，卢对美国最大的两个亚裔群体进行了九项8463永利皇宫登录：东亚人（例如中国人、日本人、韩国人）和南亚人（例如孟加拉国人、印度人、巴基斯坦人）。他的这项8463永利皇宫登录的共同8463永利皇宫登录员是密歇根大学的理查德·尼斯贝特和哥伦比亚大学的迈克尔·莫里斯。
8463永利皇宫登录人员收集了 2010 年至 2017 年间标准普尔 500 家公司的数据，发现美国每百万南亚人中平均有 2.82 位南亚裔首席执行官，而美国每百万白人中有 1.92 位首席执行官，每百万东亚人中有 0.59 位首席执行官
8463永利皇宫登录人员将偏见、动机和自信视为东亚人在领导层中代表性不足的三个可能原因，同时还控制了出生国、英语流利程度、教育程度和社会经济地位等人口统计数据。他们使用了各种数据，包括首席执行官的档案分析、美国大公司的实地调查、学生领袖的提名和选举以及实验。
自 9/11 以来，南亚人在美国的领导力成功变得更加重要，因为一些人经历了因伊斯兰恐惧症而增加的偏见.
为了确定南亚人与东亚人相比是否遭受更多、更少或相同程度的偏见，8463永利皇宫登录人员对 470 名 MBA 学生进行了调查，询问他们是否因为种族而受到不公平对待。
一项补充8463永利皇宫登录向 339 名出生于美国的非亚洲人、母语为英语的人询问了一系列问题，例如如果南亚人或东亚人成为他们的邻居、办公室同事或与兄弟姐妹约会的人，他们会感到多么自在。
“[8463永利皇宫登录]发现非亚裔美国人对南亚人比东亚人表现出更大的偏见，”8463永利皇宫登录人员写道。 “这些结果表明，偏见不太可能是东亚人和南亚人之间所观察到的领导力成就差距的主要原因，因为尽管南亚人比东亚人面临更多的偏见，但他们更有能力获得领导力。”
不过，Lu 指出，这项8463永利皇宫登录是在 COVID-19 大流行之前以及反东亚犯罪和言论抬头之前进行的。
东亚人同样受到领导力的激励
为了测试动机是否是东亚人在领导职位上代表性不足的驱动因素，8463永利皇宫登录人员8463永利皇宫登录了工作动机和领导动机。
8463永利皇宫登录人员调查了在美国标准普尔 500 指数公司工作的 1,700 多名东亚人和南亚人。工作动机是通过诸如“我尽可能努力工作”和“我故意花费额外的努力来完成我的工作”等问题来衡量的（范围为“1 = 强烈不同意”到“6 = 强烈同意”）。他们的分析表明东亚人和南亚人具有同样高的工作积极性。
在另一项调查中，8463永利皇宫登录人员评估了 MBA 学生的职业兴趣，发现东亚、南亚和白人学生同样有动力担任公司首席执行官、市长、工会劳工领袖和政府官员等领导职务。这些结果表明，动机并不是东亚人领导力代表性不足的主要原因。
自信是主要驱动力
在所有8463永利皇宫登录中，8463永利皇宫登录人员发现了一致的证据，表明东亚人在自信方面的得分低于南亚人和白人。自信度的衡量标准与自我评价和他人评价类似，例如“我在适当的时候大声说出并分享我的观点”和“我愿意参与建设性的人际对抗。”
8463永利皇宫登录人员的中介分析表明，自信不足是东亚人不太可能在美国获得领导或高级领导职位的一个关键原因
那么，美国组织可以采取哪些措施来解决东亚人在领导岗位上代表性不足的问题呢？卢和他的同事们建议，不仅要改进多元化工作——比如理解东亚人和南亚人之间的文化差异——还要改变美国组织的领导模式。这些努力不应该由东亚人自己承担。
“美国组织应该发展其隐含的领导力原型，以适应多元化的员工队伍，并认识到成功的领导风格可能不止一种，”8463永利皇宫登录人员写道。
麻省理工学院斯隆管理学院领导力教授兼麻省理工学院领导力中心创始人表示，卢的8463永利皇宫登录可以作为证据，证明当前的晋升做法可能不是选择领导者的最佳方式。过高地评价自信不仅会导致对某些文化的偏见，还会导致更高水平的自恋和有毒的领导力.
安科纳说，领导者需要能够理解不断变化的环境。他们需要能够展望未来、指导和培养员工、建立信任并为不断变化的世界构建新的组织形式。
“最好考虑必须完成的工作、成功所需的能力，然后针对这些特定能力进行招聘，”安科纳说。 “虽然许多组织重视领导者的自信和自信，但值得注意的是有许多不同的领导能力 组织也需要培育和奖励。”
