一位社会心理学家，通过实践自己的谦逊领导和探究原则，在文化和组织的学术和务实方面架起桥梁，于 1 月 26 日去世。享年 94 岁。
澳门永利总站官网线路大全 是麻省理工学院斯隆管理学院斯隆研究员协会管理学名誉教授，于 1956 年加入该学院，当时该学院仍称为麻省理工学院工业管理学院。在 67 年的任期内，沙因撰写了数十本社会科学主题的书籍，包括职业动态、组织文化、群体动态和人际互动。他的组织文化的三层模型至今管理者仍在使用有关关系和信任的著作。
埃德加·H·沙因，1988。
图片来源：布拉德福德·赫尔佐格“大多数人要么是其中之一：他们是伟大的思想家，拥有这些宏伟的理论，要么他们进行研究和渐进工作以更好地理解现象，”说道格拉斯（蒂姆）霍尔，66 年博士，波士顿大学奎斯特罗姆商学院管理与组织学名誉教授。 “艾德可以两者兼顾。我想不出还有谁能像他一样拥有如此广泛的射程。”
以下是 澳门永利总站官网线路大全 的五个最持久的想法：
1。强制说服
澳门永利总站官网线路大全 1928 年 3 月 5 日出生于苏黎世。他1938 年来到美国并于 20 世纪 50 年代初进入美国陆军临床心理学项目。 1952 年获得哈佛大学社会心理学博士学位后，他在军队服役直至 1956 年。在服役期间，澳门永利总站官网线路大全采访美国战俘 关于灌输朝鲜战争期间中国绑架者为朝鲜作战的尝试。
在2012 年采访在印第安纳大学托比亚斯领导力中心，澳门永利总站官网线路大全 表示，与前战俘的交谈使他产生了强制说服.
“我在那个环境中发现，然后在其他环境中，如果我将你实际俘虏，我可以选择影响你。它适用于战俘，但也同样适用于金手铐，”沙恩说。“如果我在经济上致力于[一个]机构，我有终身教职，我将允许自己——或者被迫——融入他们的文化。如果我被困在那里，成为持不同政见者或异常分子是没有任何好处的。如果我被困在那里，我迟早会受到影响。”
2。职业锚和动力
是什么激励人们工作？哪些核心价值观驱动着一个人的职业生涯？员工希望得到怎样的管理或奖励？这些问题的答案决定了一个人的职业锚.
职业锚，沙因在其中写道1974 年的报告，是一种“指导和限制个人职业生涯的动机/态度/价值观综合症。”
澳门永利总站官网线路大全 最初确定了五个职业锚，但后来又增加了三个。八个支柱是综合管理能力、技术/职能能力、创业创造力、自主/独立、安全/稳定、服务/奉献于事业、纯粹的挑战和生活方式。
“一方面，[职业]植根于一套关于组织中给定头衔的权利和义务的职位描述和组织规范，”沙因写道。 “另一方面，职业生涯是以一系列需求和动机为基础的，职业占有者试图通过他所做的工作以及他从工作中获得的回报来满足这些需求和动机——金钱、声望、组织成员资格、有挑战性的工作、自由等。”
澳门永利总站官网线路大全 与麻省理工斯隆管理学院就职业主题进行了合作组织研究名誉教授、麻省理工学院斯隆管理学院名誉教授这项工作启发了管理学院的职业部门.
3。组织文化
对于詹妮弗·查特曼是加州大学伯克利分校哈斯商学院的管理学教授，澳门永利总站官网线路大全 在定义组织文化方面的工作具有开创性。伯克利文化中心联合创始人兼联合主任查特曼表示，沙因“给一个不适合集中研究的概念带来了一定程度的纪律和精确性”。该中心举办年度会议，其中包括以沙因命名的学生奖。
最初出版于 1985 年，澳门永利总站官网线路大全 的书《组织文化和领导力”提出组织文化可以从三个层面进行分析。他在《斯隆管理评论》中概述了这些级别：
- 文物。组织的构建环境，包括其架构、技术、办公室布局、着装规范、可见或可听的行为模式以及员工入职手册等公共文件。
- 价值观。成员在组织中的行为方式的原因和/或合理解释。
- 假设。通常是一种无意识的模式，决定群体成员如何感知、思考和感受。
麻省理工学院斯隆管理学院高级讲师谁教工作文化和有毒环境，沙恩的工作揭示了“深藏不露的假设和价值观，这些假设和价值观位于底线以下，但却深刻地影响着日常行为。”
4。谦虚的探究和领导
麻省理工学院斯隆管理学院的 Van Maanen 记忆中，澳门永利总站官网线路大全 充满活力，但也善良、正派，举止安静；他并不咄咄逼人。
“他是一位富有想象力的倾听者，能够在正确的时间提出正确的问题，真正打破对话，”范马宁说。 “这就是埃德的作案手法：非常仔细地倾听。”
根据 澳门永利总站官网线路大全 的说法，谦逊的询问是通过提出您尚不知道答案的问题来吸引某人的艺术，从而建立基于对对方的好奇和兴趣的关系。
他认为，最需要学习这项技能的是最高级别的领导者。
“我们的文化强调领导者必须更加明智、设定方向并阐明价值观，所有这些都使他们倾向于说而不是问，”沙恩在他的书中写道，“谦虚询问。” “然而确实如此需要谦虚探究的领导者最重要的是，因为复杂的相互依赖的任务需要与下属建立积极、信任的关系，以促进良好的向上沟通。”
5。组织变更
澳门永利总站官网线路大全 开发了一种在组织内并在该方法内有意识地转变文化的方法他确定了工具领导者可以用来实现变革，包括：
- 领导者经常关注、衡量、奖励和控制的内容。
- 领导者如何分配资源和奖励。
- 用于招聘和保留、绩效管理和解雇的标准。
加州大学伯克利分校的查特曼表示，沙因明白组织变革已深入到表面以下。组织希望员工为集体目标而努力，但如果领导者没有看到预期的结果，他们就不能只是发布法令并期望一切都会改变。
“从这个意义上说，他对组织有一个整体的看法，你不能仅仅改变激励制度，或者你不能只是让领导者告诉人们做一些不同的事情，”查特曼说。 “你必须关注所有这些接触点，这样才能推动对人们有意义的整体变革。”
