警方随身摄像机的镜头、社交媒体帖子和不断增加的新闻报道都向软件公司的领导层表明了这一点HubSpot今年夏天，是时候传达公司在永利皇宫app官网和永利皇宫app官网主义问题上的立场了。但这是一段不稳定的手机视频，显示了 Ahmaud Arbery 生命的最后几秒，以及 HubSpot 员工在处理 Arbery 被枪杀的图像时的反应周日出去跑步时— 这巩固了公司处理种族主义对话永利皇宫app官网的责任。
“我们当时明确表示，我们的[黑人、原住民和有色人种]员工的永利皇宫app官网不是让人们感到舒适，也不是为有关种族的对话提供背景，”HubSpot 的首席人事官、09 年 MBA 凯蒂·伯克 (Katie Burke) 说道。 “我们将根据 BIPOC 员工和领导者的意见和见解整理材料，但接下来的永利皇宫app官网就是我们所有人的责任，并利用这些资源。”
主人翁意识和开放性是在永利皇宫app官网中就种族和种族主义进行令人不舒服但富有成效的对话的核心。它们需要发生。人力资源管理协会 2020 年对美国工人和人力资源专业人士的一项调查发现37% 的白人和黑人工人都对在永利皇宫app官网中讨论种族问题感到不舒服.
调查还显示，45% 的黑人工人和 30% 的白人工人表示，他们的组织不鼓励有关种族主义和社会正义的讨论。近一半接受调查的黑人人力资源专业人士表示，他们“对于在永利皇宫app官网场所表达有关种族正义问题的看法感到不安全。”
麻省理工学院斯隆管理学院讲师一位社会正义和包容性专家建议领导者制定三项社会协议来促进这些对话：倾听变化，呼唤而不是呼喊，并质疑你的最初假设。
这些协议使领导者能够解决永利皇宫app官网、性别和“所有‘主义’”等问题，拉祖说，“并能够成功、诚实地应对这些问题，并真正提高盈利能力并能够成功进入新市场，以及所有这些统计数据麦肯锡其他人已经告诉我们了。”
以下是这些协议的详细介绍。
同意听取更改
为了帮助自己倾听，请像在健身房学习新的伸展运动一样对待这项技能的发展。当你第一次开始时，可能会感到不舒服，但你不会因为早期的失败而停下来责备自己。你会深吸一口气，然后明白你在第一次尝试时不会擅长于此。 当你准备好开始时，拉祖会建议她所谓的“准备学习”。在这种情况下，首先要了解黑人社区并了解压迫的历史和永利皇宫app官网正义运动的历史。
拉祖说，准备学习“让你能够敞开心扉，学习社区在你开始与他们互动后教给你的课程。”
请记住，作为领导者，要努力提高自己接受错误的能力，并且不要觉得自己会因为这些不舒服的谈话而失去影响力。
“你的永利皇宫app官网是确保你的员工知道，你甚至可以告诉他们：‘嘿，如果你认为我搞砸了，可以在 Zoom 中给我聊天，给我发短信，也许我们可以在会议前后讨论一些事情，以确保我以正确的方式出现，’”拉祖说。 “你可以保持你满意的权力动态，但你可以敞开心扉，让人们知道‘我愿意改变。’”
今年早些时候，伯克组织了一次 HubSpot 员工签到活动，以创建一个空间来分享人们对“黑人生命也是命”运动所发生的事情的感受。事情没有按计划进行。伯克说，黑人员工感觉自己处于聚光灯下，并被要求在“原始、充满挑战的时刻”分享自己的感受。
“意图并不等于那次事件的影响，”伯克说。 “这并没有让那些真正受苦的人感觉好一点。”
但伯克说，痛苦的时刻也是一个学习的机会，它告诉我们公司永利皇宫app官网改变未来员工签到的策略。现在，它们的规模已经缩小了。最近与关注总统选举和婚姻平等未来的 LGBTQ 员工进行的一次谈话是以小组形式进行的，因此没有人感到有表现。
“我认为这是我们一开始做得不够好的事情的一个很好的例子，”伯克说。 “在这方面，每个人都在等待做完美的事情，并且实际上，我认为展示进步比展示完美要好得多当涉及具有挑战性和敏感的事件时。”
同意呼入，而不是呼出
如果领导者想要营造一种员工愿意谈论偏见或与偏见相关的错误并从中学习的公司文化，他们就必须养成主动打电话的做法，而不是大声疾呼。
“打电话的目的是，你对那些可能不明白自己目前支持偏见的人表示同情和尊重，”拉祖说。 “你找到了一种方法来突出行为，而不增加内疚和羞耻感，这会导致防御。”
Burke 表示，HubSpot 采用了类似的致电方式，鼓励其领导层和员工就永利皇宫app官网、永利皇宫app官网主义等问题进行诚实、公开的对话微攻击.
“假设您目睹了间接、微妙或无意识的歧视，例如有人打断女同事的谈话，或者忽视房间里黑人员工的经历或声音，”伯克说。 “真的很难说‘嘿，我认为你有点永利皇宫app官网主义。’这是一次艰难的对话。因此我们讨论了以一种深思熟虑但有影响力的方式阻止微侵犯的策略。”
一种方法是询问“您这是什么意思？”伯克说。这不是叫某人出来，而是给某人机会推动对话，并了解对方试图沟通或做什么。
同意质疑你的第一个假设
假设每个人都是最好的，并给予拉祖所谓的“慷慨的解释”。
今年夏天，富国银行首席执行官 Charles Scharf 在 Zoom 会议上表示在一份全公司范围的备忘录中，没有足够的合格黑人候选人申请空缺职位。这些言论引起了富国银行内部和外部的批评，提示道歉来自行政人员。
“这样我们就可以一起攻击他——也许这是理所当然的——或者我们可以说‘好吧，你这是什么意思？’”拉祖说，她自己对《美国银行家》专栏中的评论做出了回应.
找不到合格的候选人并不意味着沙夫认为黑人总体上不合格，这意味着他不认识合格的黑人，也许富国银行 - 或任何面临类似问题的公司 - 对合格的黑人候选人没有吸引力，拉祖说。
但是，要能够进行这样的公开对话并表达多样性问题，就需要暂停第一判断。因为你所看到和听到的可能并不是故事的全部。
“我会假设你是最好的。我不会假设我的第一个想法，”拉祖说。 “你会以不同的方式对待别人，然后他们别无选择，只能以不同的方式对待你。”
记住，进步需要练习
Lazu 承认制定这三项社会协议很困难，但表示努力将会得到回报。
“你必须练习感到不舒服，这就是让它变得困难的原因，因为为了做得更好，你必须这样做，”拉祖说。
认识到这是一次学习经历，并且会遇到成长的烦恼。寻找允许不适的方法。考虑引入一名协调员。为诚实的对话制定基本规则。找到共同的意识形态。
“如果你相信我们都是一样的，但你只是不明白为什么我们似乎无法拥有一个公平的竞争环境，那么这就是一种共同的意识形态，”拉祖说。 “从那里开始，如果你愿意感到不舒服，你可以学到很多东西。”
