随着永利皇宫463cc官方网站智能在企业内部的成熟和扩展，各行业的领导者都在努力让每个人都参与其中。与此同时，他们必须在数字化转型时代不断变化的期望中管理客户和员工关系。
来自的最新想法麻省理工斯隆管理评论考虑如何克服人工智能永利皇宫463cc官方网站的障碍，全力将人工智能工具投入生产。领导者还将学习如何了解客户的需求、如何避免有毒的工作场所以及如何进行有效的头脑风暴会议。
克服使用 永利皇宫463cc官方网站 工具的 3 个常见障碍
永利皇宫463cc官方网站智能驱动的决策工具具有提高效率、提高服务质量、降低成本和增加收入的潜力。但这只有在工人使用这些工具时才会发生。通常情况下，他们不会。
永利皇宫463cc官方网站项目面临一线员工的抵制从医疗保健到零售等行业，麻省理工学院斯隆管理学院教授与合著者 Mark Sendak 和 Suresh Balu 共同撰写。这种阻力通常源于人工智能开发人员、企业领导层和最终用户之间的三个利益冲突。更全面的永利皇宫463cc官方网站方法可以突破这些障碍。
问题 1：永利皇宫463cc官方网站 工具使组织受益，而不是最终用户。当组织使用预测分析来增加下游价值时，这种情况很常见，因为它迫使最终用户输入数据或做出与其角色无关的决策。为了解决这个问题，永利皇宫463cc官方网站智能开发人员应该关注最终用户在日常工作中面临的问题，而管理者应该为使用这些工具提供切实的激励。
问题 2：工具需要额外的最终用户劳动力。更多地使用永利皇宫463cc官方网站智能工具，尤其是那些在员工典型技术工作流程之外的工具，只会让工作变得更加困难。可以自动执行数据检索、测试和验证的工具，以及可以在工作人员已使用的应用程序中提供洞察力的工具，应该可以最大限度地减少对最终用户工作负载的影响。
问题 3：工具限制了最终用户的自主权。提供基于证据的决策支持并跟踪某人是否接受这些建议的规范性工具会侵犯最终用户的直觉判断。永利皇宫463cc官方网站智能工具应该帮助最终用户做出决策，同时将“最终决定权”留给他们。了解这种给予和索取需要最终用户在开发生命周期的早期参与。
了解“永利皇宫463cc官方网站智能强国”公司的 5 个特征
近三分之二的企业尚未看到永利皇宫463cc官方网站智能投资的价值，45% 的企业认为永利皇宫463cc官方网站智能在某种程度上对其业务构成风险。麻省理工学院数字经济倡议的访问学者 Thomas H. Davenport 和 NewVantage Partners 首席执行官 Randy Bean 写道，这是因为这些公司倾向于涉足永利皇宫463cc官方网站智能，但尚未将其永利皇宫463cc官方网站智能工具投入生产。
万事达卡不是这些公司之一。对永利皇宫463cc官方网站智能的支持始于首席执行官 Michael Miebach，并通过收购和内部人才培养相结合的方式建立起来。自称为“永利皇宫463cc官方网站智能强国”的万事达卡的例子表明有全心投入永利皇宫463cc官方网站智能的公司的五个支柱:
- 为产品和服务提供动力。万事达卡从欺诈检测开始，但计划将永利皇宫463cc官方网站智能应用于支付周期的所有组成部分。
- 为内部业务运营提供动力。预测应用程序支持从业务预测（准确度为 99%）到服务器维护的各种流程。
- 支持客户。万事达卡与企业客户合作，确定他们自己的永利皇宫463cc官方网站智能用例，并在短短六周内创建概念验证。
- 永远追求永利皇宫463cc官方网站智能。该公司正在运行针对社区发展、小额信贷以及在服务欠缺地区培养数据科学人才的 永利皇宫463cc官方网站 项目。
- 优先考虑道德永利皇宫463cc官方网站智能。在永利皇宫463cc官方网站智能开发工作中，万事达卡强调客户对自己的数据的所有权、控制权以及从其数据中受益的能力。
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重新思考这些关于客户需求的假设
麻省理工斯隆管理学院首席研究科学家，假设可以引导企业领导者做出有益的决策，并使利益相关者就共同观点保持一致在最近的一次网络研讨会中进行了解释。然而，假设也会强化无意识的偏见，并筛选出违背常理的创新。在不断变化的世界中，公司需要重新思考这些有关客户期望的 5 个常见假设.
客户重视人性化的接触。许多客户实际上更喜欢自助服务，并认为永利皇宫463cc官方网站会减慢互动速度。
亲身体验比数字体验更好。数字体验让公司能够接触到全球受众，同时以更低的成本提供更好的便利。
人们不会为数字产品支付全价。人们为价值付费，而便利性是该价值的重要组成部分。通过提供便利，数字可以提供巨大的价值。
疫情期间的服务限制只是暂时的。事实证明，在大流行期间削减的某些服务（例如酒店客房的每日夜床服务）可能被高估了。
旧的方法是正确的方法。传统商业模式不仅早在疫情爆发之前就出现了，而且还存在于疫情之前。它们可能早于智能手机、互联网，甚至电话。
当企业领导者挑战这些假设时，他们应该牢记以下问题：
- 销售人员在帮助谁——客户，还是我们低效且过时的内部流程？
- 我们如何为客户（而不仅仅是我们自己）优化面对面和数字互动？
- 不同客户群的偏好有何不同？
- 数字化何时会更好？我们是否可以为此收取更高而不是更少的费用？
- 客户花了多少钱真的需要我们在疫情期间削减的服务吗？
避免有毒企业文化的 5 个属性
公司的许多特征都可能导致不良文化，但令人恼火或令人失望的文化元素与真正有毒的文化元素之间是有区别的。在对超过 130 万条 Glassdoor 评论的研究中，麻省理工学院斯隆管理学院高级讲师和他的合著者确定有毒企业文化的五个常见属性。这些是对员工如何评价企业文化产生最大负面影响的特征。
- 非包容性按性别、种族、性认同和性取向、残疾和年龄来代表员工，再加上任人唯亲和普遍不成文的偏袒文化。
- 无礼对待员工缺乏对他人的体贴、礼貌和尊严。
- 不道德以及不诚实行为，或者更糟糕的是，不遵守适用的州和联邦法规。
- 残酷同事之间互相破坏的工作环境。
- 辱骂管理层公然欺凌、居高临下或居高临下地对待员工。
有毒的企业文化需要付出高昂的代价。公司发现吸引和留住人才变得更加困难，而留下来的员工生产力较低，而且更有可能患有慢性病。没有人能够幸免：即使是企业文化评价很高的公司也可能在业务部门、工作职能或地理位置方面存在“文化毒性”。
对创作过程提出建设性的批评
头脑风暴会议的主要基本规则——禁止批评——可以追溯到 20 世纪 40 年代末。但最近的研究表明建设性的批评可以鼓励额外的创造力和想象力。麻省理工学院斯隆管理学院副教授认为，关键 正在理解头脑风暴练习的背景。
在小组成员目标一致的合作环境中，批评可以激发创造力。在竞争更加激烈的会议中——例如，鼓励参与者优先考虑想法，或者在团体完全分为两个阵营（例如工人和经理）的会议中——批评更有可能引发冲突。
在进行头脑风暴会议之前，领导者需要了解团队聚集在一起的动态。如果可能发生冲突，组织可能会选择一次包含自由流动的想法和批评的会议，然后再举行一次审查想法的会议。在这样的设置中，团队成员不太可能编辑他们的想法，而且创意过程也不太可能受到破坏。
