巴斯玛·图菲克 （1943 届职业发展教授；工作和组织研究助理教授）研究工作中社会自我的心理。她的工作已经改变了围绕常见工作场所假设的讨论。在《重访永利皇宫463cc者现象：审视工作场所永利皇宫463cc者思想与工作中人际效能之间的关系》一文中，Tewfik 讨论了众所周知的“永利皇宫463cc者综合症”，她将其称为“工作场所永利皇宫463cc者思想”，并表明它可能具有令人惊讶的人际效益。
Tewfik 将这些永利皇宫463cc者的想法定义为认为他人高估了自己的能力。例如，那些怀有这种想法的人会想：“我认为别人认为我比我自己认为的更聪明。”从历史上看，这些想法与自尊心下降和压力等负面结果相关。但 Tewfik 进行了理论分析并发现，在工作场所更频繁出现冒充者想法的员工也可能被视为在工作中的人际交往效率更高，而且能力并不比那些较少出现此类想法的员工差。
她通过四项研究测试了她的理论，其中包括调查、视频和预先注册的实验数据。在第一项研究中，一家投资咨询公司的 150 多名员工自我报告了他们在工作场所经历过冒充者想法的频率。在将这些员工与主管的评分进行匹配后，图菲克发现，那些经常有永利皇宫463cc想法的人在人际交往效率方面得分更高。在第二项研究中，她对 70 多名接受培训的医生进行了检查。那些在工作场所更频繁出现冒充者想法的人在与患者的互动中实际上采取了更多以他人为中心的取向（即通过目光接触、手势等表现出对他人的关注）。因此，患者在人际动态方面对他们的评价更高。永利皇宫463cc的想法不会对医生做出正确的诊断产生负面影响。
这两项研究确立了永利皇宫463cc者思想与人际评价之间的正相关关系。在接下来的两项研究中，Tewfik 旨在建立因果关系：如果你让某人产生永利皇宫463cc的想法，是否会导致更大的以他人为中心的倾向，这可以解释更高的人际效能评级？事实上，当她将员工随机分配到控制条件或永利皇宫463cc者思想条件时，她发现情况就是如此。图菲克要求后者回忆起他们在工作中产生冒充想法的经历。然后，她在预采访中评估了他们的以他人为中心的取向，发现它比对照组的人要高。结果，面试官认为永利皇宫463cc者认为员工的人际交往效率更高。
简而言之，图菲克发现，有永利皇宫463cc想法的人似乎会转向另一个领域——社交互动和人际关系——以弥补他们感知到的能力缺陷，讽刺的是，这在不影响绩效的情况下产生了人际交往的优势。然而，重要的是，尽管她没有发现对绩效的损害，但她警告不要得出永利皇宫463cc者的想法可能都是有利的结论：“我们需要更好地对这一现象有一个整体的了解，同时考虑与能力相关的、人际的和幸福的结果。”
2019 年和 2021 年，Tewfik 获得了麻省理工学院青年教师研究援助计划 (JFRAP) 奖，该计划支持新教师并将他们的创造性研究方法融入麻省理工学院斯隆社区。除了冒充者的想法之外，她的研究还包括“拒绝请求”：如何对工作说不，以维护自己的职业关系和声誉。
更广泛地说，她的研究旨在塑造新的对话，激励学者和工作场所从业者重新思考工作场所的动态，以使其变得更好。
