当今的许多业务挑战都围绕两个核心主题：推动永利皇宫官网入口化转型和留住人才。来自的最新见解麻省理工斯隆管理评论专注于消除对永利皇宫官网入口化举措的常见误解，为永利皇宫官网入口化转型的成功制定正确的 KPI，以及改变企业文化和业务运营，以便员工更有可能留下来。
重新思考有关永利皇宫官网入口化转型的 4 个常见假设
正如当今的商界领袖应该做的那样重新思考有关工作世界的常见假设和重新审视客户期望，他们可能还需要一种推动变革的新思维。麻省理工学院斯隆管理学院高级讲师乔治·韦斯特曼 (George Westerman) 指出关于永利皇宫官网入口化转型的四个管理假设阻碍企业发挥其真正潜力。
这是一个技术挑战。这强调永利皇宫官网入口但不是转变— 更难（也更重要）解决的因素。领导者必须做好推动组织变革的准备，他们可以通过将变革视为一种持续转型的能力，而不是一系列一次性项目来实现这一目标。
它需要一个独立于 IT 的单独小组。这表明 IT 将无法跟上永利皇宫官网入口群体所需的变革步伐。相反，领导者应该找出两个业务部门之间潜在的摩擦来源并消除紧张关系以鼓励合作。
监管机构或工会会说“不”。疫情表明，当替代方案即将倒闭时，监管机构和工会愿意探索转型（尤其是在医疗保健和教育等发展缓慢的市场）。为了避免出现意外，企业应该主动与这些实体沟通，而不是事后突然改变。
我们必须是第一——否则我们必须观望。这假设企业必须立即搬迁或根本不搬迁。电子商务巨头的经验显示了按照自己的节奏前进的价值：亚马逊作为先行者取得了成功，但沃尔玛却在缓慢的过程中取得了成功。与此同时，通用电气投资太多太快。
定义永利皇宫官网入口化转型正确 KPI 的 4 个步骤
永利皇宫官网入口化转型应强调所创造的业务价值，而不是所采用的新技术。许多企业很难衡量这一价值，因为他们将关键绩效指标视为报告机制，而不是战略决策的驱动力。为了解决这一缺陷，麻省理工学院永利皇宫官网入口经济倡议的访问学者 Michael Schrage 和他来自德勤的合著者概述了一个由四部分组成的流程：定义战略 KPI 来引领永利皇宫官网入口化举措.
创建 KPI 战略组合。变革性 KPI 代表领导层期望企业走向何方。由于此类战略目标可能很广泛，领导团队必须深入研究实现目标的具体行动，以及衡量每项行动的正确指标。
致力于将数据用作永利皇宫官网入口资产。大多数永利皇宫官网入口化转型因企业数据集不完整或不足而未能实现。领导者应该推动产品和流程负责人回答两个问题：哪些数据集最有价值——以及什么能让它们变得更有价值更多有价值吗？
编排数据流以使 KPI 更加明显。计算定义 KPI 的单个绩效指标（例如净推荐值或订单履行时间）需要访问多个数据集，其中一些数据集是外部的。企业需要新的数据治理策略，以适应数据在组织中的流动方式，以告知与战略目标相关的指标。
致力于持续改进 KPI。永利皇宫官网入口化转型是达到目的的手段，而不是目的本身。为了继续推动价值创造，KPI 需要不断发展。当额外的数据源与高级分析相结合可以增强现有 KPI 或影响新 KPI 的定义时，这种方法效果最佳。
了解人工智能的非金钱利益
过去，企业很难从人工智能投资中创造价值。这种趋势似乎正在发生转变。一项调查发现，92% 的公司现在通过数据和人工智能投资实现了投资回报，其中 26% 的公司表示他们已将人工智能广泛应用于生产中。另一项调查发现56% 的公司至少在一项业务职能中使用人工智能，越来越多的公司将更大比例的收入归功于人工智能。
然而，成功在很大程度上取决于人工智能和机器学习模型从研究到生产的转变。正如第三项调查显示的那样，这种情况发生得没有那么快一半的 AI 模型尚未部署在生产环境中。麻省理工学院永利皇宫官网入口经济倡议的访问学者 Thomas Davenport 和 NewVantage Partners 首席执行官 Randy Bean 建议，对于那些存在障碍的组织来说，指出人工智能的一些非金钱利益可能会有所帮助。
根据波士顿咨询集团和麻省理工学院斯隆管理评论的一项调查，人工智能提升企业文化通过三种方式：提高效率和决策制定、更好的团队内部协作以及增强对人工智能提供竞争优势的认识。这种积极影响可以很容易地转化为经济价值——例如，通过寻找机会来占领相邻行业的市场份额。关键是将人工智能定位为组织的战略杠杆，而不仅仅是流程改进或削减成本的工具。
在人才紧张的市场中创造更好就业机会的 4 项原则
疫情爆发之前，零售、酒店、医疗保健和教育等行业超过 4600 万名员工的时薪不足 15 美元。除了低工资之外，如今这些工人往往还面临不可预测的日程安排、脆弱的工作保障、不安全的工作条件以及有限的晋升机会。
低工资和职业不稳定的结合使工人压力山大，无法在工作中发挥最佳水平。这也会对管理者产生不利影响，他们花费大量时间来解决日常问题，而无法专注于雇用合适的人员或改善运营。许多高管没有意识到这一现实，但也没有采取任何行动。
为了摆脱这种“恶性循环”并避免“大辞职”中最糟糕的情况，麻省理工学院斯隆管理学院教授 Zeynep Ton 鼓励公司拥抱好工作系统。这包括投资员工、减少人员流动和增加销售额的四项核心原则。
- 简化。清楚了解自己为客户提供什么和不为客户提供什么的公司可以利用这一重点来简化运营并提高生产力。
- 赋权。创建标准业务流程和管理实践可以使员工能够在给定场景中快速采取行动。
- 交叉训练。接受过完成多项任务培训的员工可以更好地响应客户需求或将他们的技能应用于不同的业务领域。
- 松弛。为劳动力单位配备超过最低限度的人员不仅可以减轻员工压力，还可以改善客户体验。
4 个临时措施，以提高员工保留率，同时纠正有毒文化
超过一半的美国工人计划寻找新工作，根据 Qualtrics 的分析；对于部门经理（62%）和多个部门的经理（72%），这个永利皇宫官网入口甚至更高。人员流失正在影响蓝领行业（零售和快餐）和白领职位（管理咨询和企业软件）。
关于“大辞职”的许多讨论都集中在对工资的不满上，但对 3400 万份员工资料和 140 万条 Glassdoor 评论的分析发现有毒的企业文化是迄今为止员工流失的最大预测因素。造成有毒文化的最大因素包括缺乏多样性、不尊重和不道德行为。
根据这项分析，麻省理工学院斯隆管理学院高级讲师唐纳德·苏尔 (Donald Sull) 与合著者查尔斯·苏尔 (Charles Sull) 和本·茨威格 (Ben Zweig) 提出了四个短期措施来提高保留率。
- 提供横向工作调动的机会，从而带来新的挑战，而无需承担升职带来的额外责任（和压力）。
- 支持远程工作 - 特别是在竞争对手已经制定政策的情况下。
- 举办公司社交活动以加强团队成员之间的个人联系。
- 为一线员工制定更可预测的时间表，因为这可以减轻压力并改善工作与生活的平衡。
作者指出，从长远来看，有必要对导致员工脱离和离职的原因以及导致有毒文化的原因进行更广泛的检查，以提高员工的保留率。
